05 september 2013

Schending voorschriften tijdens ziekte: opschorten of stopzetten loon?

NL Nieuws Schending voorschriften tijdens ziekte: opschorten of stopzetten loon?

Regelmatig worden de termen loon opschorten en loon stopzetten in de praktijk door elkaar gebruikt. Dit lijkt een onschuldig verschil, maar leidt in de praktijk soms tot vervelende gevolgen. Wanneer mag u het loon van uw arbeidsongeschikte werknemer opschorten en op welke grond is stopzetting van de loondoorbetaling mogelijk?


Loonopschorting
U bent gerechtigd om controlevoorschriften vast te stellen, welke uw werknemer na moet leven tijdens ziekte. Houdt uw werknemer zich niet aan deze controlevoorschriften en kunt u niet controleren of de werknemer daadwerkelijk ziek is, dan kunt u de loonbetaling opschorten. U moet de voorschriften schriftelijk vastleggen en deze moeten redelijk zijn. Het opschorten van het loon is een prikkel voor uw werknemer om alsnog aan de controlevoorschriften te voldoen. Blijkt dat de werknemer daadwerkelijk ziek is geweest gedurende deze periode, dan moet u alsnog het loon over de loonopschortingsperiode betalen. Als u goede gronden had om het loon tijdelijk op te schorten, dan hoeft u over de te late betaling geen wettelijke verhoging en/of wettelijke rente te voldoen.


Loonstopzetting
U kunt de loondoorbetaling binnen de periode van 2 jaar arbeidsongeschiktheid tijdelijk stopzetten als uw werknemer niet voldoende meewerkt aan zijn eigen werkhervatting. Dit houdt in dat uw werknemer, indien de sanctie terecht is opgelegd, nooit meer loon over de periode van de loonstaking ontvangt. De meest gebruikte stopzettingsgronden zijn: het weigeren om passende arbeid te verrichten, geen medewerking verlenen aan het re-integratietraject, geen medewerking verlenen aan het opstellen, evalueren en/of bijstellen van het plan van aanpak, het opzettelijk veroorzaken van de ziekte.


Als de grond voor weigering zich niet meer voordoet, herleeft het recht op loon en moet u het loon vanaf die datum weer betalen, maar dus niet – zoals bij opschorting – met terugwerkende kracht. Indien uw werknemer echter een deugdelijke grond heeft voor de niet-nakoming van zijn re-integratieverplichtingen, dan kan de loonstopzetting geen stand houden en bent u naast het achterstallige loon ook de wettelijke verhoging en de wettelijke rente hierover verschuldigd zijn.


Redelijke termijn
Voor beide sancties geldt dat u de grond voor weigering of opschorting aan uw werknemer binnen een redelijke termijn schriftelijk moet mededelen onder opgave van redenen en een schriftelijke oproep doen om alsnog aan de voorschriften te voldoen. Bovendien moet u nauwkeurig aangeven of hij het loon opschort of stopzet. 

 

Casus
In een arrest van het Gerechtshof Leeuwarden deed zich een zaak aan de orde waarbij een werknemer zich niet aan de re-integratieverplichtingen hield door te weigeren passende arbeid te zoeken bij een andere werkgever. De werkgever liet de werknemer vervolgens schriftelijk weten dat de loonbetaling zou worden opgeschort in plaats van het loon stop te zetten wat gebruikelijk was geweest. Door het gebruik van de verkeerde sanctie oordeelde het Hof dat de werkgever het vertrouwen bij de werknemer had gewekt dat hij nadat hij alsnog aan zijn verplichtingen was gaan voldoen, toch ook het salaris over de achterliggende periode zou ontvangen. De werkgever diende aldus het achterstallige loon aan werknemer te betalen.

 

Let goed op onderscheid
De terminologische vergissing heeft tot forse gevolgen geleid. Het is dus in de praktijk van groot belang het onderscheid tussen beide sancties goed in de gaten te houden en dit ook duidelijk aan werknemer kenbaar te maken.