08 mei 2013

Invloed sociaal akkoord op ontslagrecht

NL Nieuws Invloed sociaal akkoord op ontslagrecht

De sociale partners en het kabinet hebben op 11 april 2013 een sociaal akkoord bereikt over de veranderingen op de arbeidsmarkt. Niet alleen bij het ontslagrecht gaat er het nodige veranderen ook worden er maatregelen getroffen in het kader van de nieuwe balans tussen flexibiliteit en zekerheid. In vogelvlucht volgen een aantal van de belangrijkste uitkomsten, die op 1 januari 2016 in werking zouden moeten treden.

 

 

Ontslag

  • De preventieve ontslagtoets blijft gehandhaafd en de redenen voor het ontslag bepalen welke instantie bevoegd is. Bij bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid: het UWV. Voor andere redenen, zoals disfunctioneren, wangedrag en bij een verstoorde arbeidsrelatie: de kantonrechter. Kantonrechter en UWV krijgen ieder een eigen rol, waardoor de huidige keuzevrijheid van werkgever komt te vervallen.
  • Tegen een beslissing van het UWV kan de werkgever in beroep bij de kantonrechter. Hoger beroep na een ontbindingszaak bij de kantonrechter wordt ook mogelijk. Hoewel dit een verruiming lijkt ten opzichte van de huidige procesmogelijkheden, kan dit er toe leiden dat ontslagdossiers maanden, zo niet jaren gaan duren voordat zij definitief zijn afgerond.

 

Transitievergoeding

  • Iedere werknemer met een dienstverband vanaf twee jaar of langer, ook bij tijdelijke contracten, heeft recht op een (forfaitaire) transitievergoeding bij einde dienstverband.
  • De transitievergoeding bedraagt maximaal 75.000 euro of een jaarsalaris als dat hoger is. De opbouw bedraagt over de eerste 10 dienstjaren een derde van een maandsalaris per dienstjaar en vanaf het 10e dienstjaar een half maandsalaris per dienstjaar. Voor werknemers ouder dan 50 jaar geldt tot 2020 overgangsrecht.
  • De kantonrechter kan aanvullend een hogere of lagere vergoeding toekennen bij ernstige verwijtbaarheid van werkgever of werknemer. Aan de correctiemogelijkheid wordt geen maximale grens gesteld.

 

Tijdelijke contracten

  • Het aantal opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd zal worden aangepast. Vanaf 1 januari 2015 mogen er drie contracten voor bepaalde tijd binnen een periode van twee jaar (nu drie jaar) worden overeengekomen. Ook als tussen twee tijdelijke contracten een periode van zes maanden (nu drie maanden) verstrijkt tellen beide contracten nog mee in deze reeks.
  • Bij tijdelijke contracten van 6 maanden of minder kan geen proeftijd worden overeengekomen, en ook kan in een tijdelijk contract in beginsel geen concurrentiebeding meer worden opgenomen.

 

Zoals aangegeven zal het akkoord verder uitgewerkt moeten worden en wij zullen u daarvan uiteraard op de hoogte houden. Heeft u ondertussen een vraag over dit akkoord dan kunt u contact opnemen met uw vaste contactpersoon of met één van onze HR Services specialisten.