31 oktober 2014

Hervorming arbeids- en ontslagrecht: zegen of zorg voor werkgevers?

NL Nieuws Hervorming arbeids- en ontslagrecht: zegen of zorg voor werkgevers?

Door René Zijdeman partner bij Grant Thornton.

 

Het zal u niet zijn ontgaan: het arbeids- en ontslagrecht verandert binnenkort!

 

Ons arbeids- en ontslagrecht dateert van kort na de Tweede Wereldoorlog. Het is dus best bijzonder, dat dit na zo lange tijd, eindelijk gebeurt. En, na een halve eeuw mogen we toch ook iets verwachten? Maar is de aangekondigde wijziging de omslag waar ondernemers naar uitkeken?

 

In deze column, behandel ik, als begin van een drieluik, de positie van flexwerkers. De Wet Arbeid en Zekerheid, hoopvolle begrippen in een tijd van flexibiliteit en financiële onzekerheid, wordt in tranches ingevoerd. Met ingang van 1 januari 2015 wenst het kabinet de positie van flexibele arbeidskrachten te versterken door een aantal maatregelen in te voeren, die oneigenlijk gebruik van de flexibele schil zal ontmoedigen.

 

Het kabinet gaat daarbij in tegen de niet te stuiten ontwikkeling van flexibilisering. Arbeidsmarktonderzoek van TNO heeft uitgewezen, dat in 2020 1 op 3 de personen werkzaam in een organisatie werkzaam zal zijn als flexwerker. Is het dan wel zo logisch om het flexwerken te ontmoedigen? Afgezien van de omstandigheid dat ondernemers zich nu vaak niet voor onbepaalde tijd willen binden aan werknemers, die moeilijk en kostbaar te ontslaan zijn, wordt de positie van flexwerkers versterkt. De wetgever begint met het uitdelen van een aantal speldenprikken; de harde dreun volgt later.

 

Wij zetten de maatregelen die per 1 januari 2015 van kracht worden voor u alvast op een rij:

 

Geen proeftijd

Contracten die op of na 1 januari 2015 worden gesloten voor een periode van zes maanden of korter, mogen geen proeftijd bevatten. Is er toch een proeftijd, dan is die van geen waarde. Het is niet nodig voor zo korte tijd een proeftijd af te spreken; het risico voor de werkgever is  in tijd beperkt, aldus de wetgever.

 

Geen concurrentiebeding

Verder kan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ongeacht de looptijd, in beginsel geen concurrentiebeding worden opgenomen. Bestaat de wens om dit toch te doen, dan kunt u óf een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangaan, óf gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst aangeven dat sprake is van zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang en waarom een dergelijk belang de opname van een concurrentiebeding rechtvaardigt. U zult u bij het motiveren al meer over uw onderneming en klantenkring op papier zetten dan u lief is, hetgeen al reden vormt om dit niet te doen. En, dat is nu precies wat de wetgever beoogt: u begint er niet aan! Kortom, de verwachting is dat een concurrentiebeding bij een contract voor bepaalde tijd lastig zal worden.

 

Aanzegtermijn

Tot slot wordt de werkgever verplicht om uiterlijk één maand voordat het contract van  van 6 maanden of langer, afloopt, de werknemer schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet zal worden verlengd, en zo ja, onder welke voorwaarden.

 

Vergeet u dit dan bent u een schadevergoeding ter hoogte van het loon voor het niet in acht genomen gedeelte van de aanzegtermijn verschuldigd.

 

Het sluitstuk van de flexibilseringsmaatregelen komt met de introductie van de ketenbepaling waarover ik u de volgende keer zal informeren.

 

Tips!

Wilt u in een arbeidsovereenkomst van 6 maanden (of korter) toch een concurrentiebeding afsluiten, doe dat dan voor 31 december!  Inventariseer ook voor welke contracten die na 1 januari 2015 eindigen u een aanzegtermijn in acht moet nemen.